Apenas 18% das empresas latino-americanas estão prontas para transparência salarial, revela estudo da Aon sobre equidade de gênero
São Paulo, setembro de 2025 – A Aon plc (NYSE: AON), empresa líder global em serviços profissionais, divulgou os resultados de seu Estudo Global de Transparência Salarial para América Latina 2025. O levantamento reflete o movimento global de adequação das empresas, principalmente multinacionais, à Diretriz de Transparência Salarial da União Europeia, que entrará em vigor em 2026. Ele também dialoga com a Lei nº 14.611/2023 no Brasil, que exige que organizações com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade entre homens e mulheres.
Os avanços regulatórios cumprem papel essencial em um cenário ainda marcado por desigualdade salarial. O estudo da Aon aponta que, globalmente, existe uma disparidade de 18,3% entre gêneros. Esse percentual é próximo aos 20,9% identificados pelo Governo Federal Brasileiro em 2024 e chega a 53% no recorte étnico-racial. Embora desafiadora, a agenda de Transparência e Equidade Salarial tende a se fortalecer. Ela também representa uma oportunidade para atrair talentos e atender às expectativas das novas gerações, que valorizam cada vez mais clareza e justiça nas relações de trabalho.
Baixa preparação e risco reputacional
O levantamento ainda revela que, na América Latina, apenas 18% das organizações na região se consideram preparadas para implementar a transparência salarial. Outras 40% afirmam não estar prontas, enquanto 42% estão em processo de preparação. O estudo também aponta que 31% das empresas da região não registraram melhora em seu nível de preparo nos últimos 12 meses. Em relação à divulgação salarial, 36% das organizações publicam faixas salariais durante o processo seletivo e 34% divulgam apenas quando exigido por lei.
Apesar do aumento das expectativas dos colaboradores, a maioria das empresas ainda não considera a transparência salarial uma prioridade estratégica. Na América Latina, o principal fator que impulsiona esses esforços é o fortalecimento da proposta de valor para os empregados (EVP). Em seguida, aparecem a conformidade regulatória – que é o principal motivador no restante do mundo – e o alinhamento aos valores corporativos.
O estudo também identifica outros motivadores, como a pressão por maior equidade de gênero, a atração e retenção de talentos, e exigências crescentes de investidores e stakeholders. No entanto, a disparidade salarial entre homens e mulheres continua significativa na região. Especialistas a consideram um dos maiores riscos reputacionais para organizações que não apresentarem avanços concretos.
“A transparência salarial deixou de ser uma tendência para se tornar uma expectativa concreta de profissionais, investidores e sociedade. As empresas que não se mobilizarem enfrentarão riscos não apenas regulatórios, mas também de competitividade e reputação”, destaca Leonardo Coelho, vice-presidente de Health & Talent para o Brasil na Aon.
Poucas análises e comunicação falha
Embora a regulamentação seja reconhecida como um fator-chave para promover a equidade, apenas 26% dos entrevistados realizaram uma análise de equidade salarial nos últimos 12 a 18 meses. Dessas análises, 42% foram conduzidas internamente e 13% com apoio de consultorias externas. Em 80% dos casos, foram identificadas disparidades que demandam intervenção. As ações incluem revisões salariais adicionais e, em alguns casos, a criação de fundos específicos para correção das diferenças.
No âmbito da comunicação, os números também chamam a atenção: 72% das organizações não possuem uma estratégia estruturada sobre transparência salarial. Entre as que têm, 67% incluem capacitação para gestores, e 53% têm planos organizacionais para esclarecer o tema a todos os colaboradores. Apenas 13% acreditam que os empregados compreendem plenamente as políticas salariais. Somente 17% confiam que seus gestores estão preparados para discutir remuneração de forma eficaz – um obstáculo relevante para o avanço do tema.
“Uma comunicação clara e consistente, assim como o treinamento dos gestores, é essencial para o sucesso das iniciativas de transparência. Sem isso, mesmo as estratégias mais bem elaboradas podem não gerar resultados”, complementa Coelho.
Atualmente, as três atividades prioritárias para as empresas da região são: análise de equidade salarial, educação e treinamento de gestores, e gestão de desempenho. Para os próximos 6 a 12 meses, destacam-se também a avaliação/classificação de cargos (31%), a revisão da arquitetura de cargos (16%) e a correção de disparidades salariais (10%).
O relatório completo está disponível aqui.
